GESTÃO COM PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO CALABRIANA

No intuito de atender a deliberação do X Capitulo Geral o qual solicita que as Delegações da Congregação religiosa dos Pobres Servos da Divina Providência elaborem “uma carta de princípios calabriano com orientações para admissão e, onde for possível, para as demissões de colaboradores nas atividades da Obra[1]”; a Delegação Nossa Senhora Aparecida, através da equipe de gestão e economia, elaborou o Manual de acolhimento, desenvolvimento e desligamento de colaboradores na Organização Calabriana.

Com este trabalho A Delegação Nossa Senhora Aparecida objetiva aproximar e tornar sempre mais compatível o modo de abordar e gerir as instituições, no que tange aos colaboradores, com o que usamos chamar de carisma institucional calabriano. Isto é, desejamos através do modo de relação que desenvolvemos com as pessoas que atuam na obra, um jeito sempre mais identificado com a espiritualidade e a filosofia que nos deixou São João Calábria.

Sabemos que para uma organização ser bem gerida o seu gestor precisa olhar a sua atividade pelo menos em quatro perspectivas diferentes; isto é, pela perspectiva das pessoas beneficiadas pelos serviços oferecidos, pela perspectiva da comunidade onde a atividade está inserida, pela perspectiva dos recursos materiais e financeiros e pela perspectiva dos colaboradores. O manual de Gestão com pessoas quer apresentar diretrizes para que a perspectiva dos colaboradores que atuam na missão da Obra seja vistos pelos coordenadores, diretores e lideres com um olhar calabriano de pessoa.

a) Fundamentação teórica para um jeito Calabriano de Gestão com Pessoas.

Na sociedade contemporânea a carência não é mais de produtos, de capital ou de tecnologia, mas sim de colaboradores competentes e comprometidos com a causa institucional. São as pessoas comprometidas e competentes que melhora a performance da organização. São as pessoas competentes e comprometidas que fortalecem a imagem da atividade diante da sociedade e das pessoas beneficiadas. Enfim, são as pessoas que hoje fazem a diferença e não as maquinas.As Instituições que tem interesse em crescer e se desenvolver possuem uma gestão que se ocupa com a forma de conduzir a relação com seus colaboradores. Estas Organizações passaram a valorizar a gestão com pessoas.

O método de gestão das organizações sociais tem seguido caminhos diversos ao longo da história. Autores que tratam deste assunto afirmam que as Organizações Civis Solidária, nos primórdios, seguiam o modelo administrativo eclesiástico, sendo depois substituído pelo modelo administrativo público e nos tempos atuais, busca-se o modelo administrativo empresarial.

O modelo Calabriano de Gestão, independente do momento histórico e do local que se desenvolve, é aquele que busca um equilíbrio da objetividade e da subjetividade das pessoas que fazem parte da Organização, a subjetividade é uma característica que se relaciona com o ser da pessoa, assim como a emoção, os sentimentos, o prazer, a satisfação, os sonhos, a criatividade e a intuição; enquanto que a objetividade é uma característica que contribui para a construção de uma visão racional, objetiva e normativa. A objetividade na Gestão com Pessoas leva o colaborador a traçar metas para alcançar objetivos institucionais. Por outro lado, gestão que valoriza excessivamente um modo em detrimento do outro promovem situações que trazem problemas para a atividade, como podemos observar em diversas delas.

Considerando a importância das pessoas, atualmente, nas organizações, surgiram muitos livros e cursos de gestão que procuram aprofundar o tema dos colaboradores na relação de trabalho. Porém, para estes estudiosos as organizações são todas iguais, isto é, eles não distinguem uma organização da outra. Desta forma, concluem que o método de gestão pode ser o mesmo para a Organização Civil Solidária, para a Organização Empresarial ou para a Organização Pública. Sabemos que um hospital, uma cooperativa, uma empresa ou uma Organização Pública tem muita coisa em comum em termo de organização. Porém, uma gestão que se preze deve levar em consideração as diferenças e especificidades que existe em cada uma delas. As organizações se diferenciam umas das outras pelos seus objetivos e ações que estão chamadas a desempenhar; considerando que seus objetivos e ações são diferentes, o método de gestão não pode ser os mesmos.

São João Calábria, falando da Obra, que pelo desígnio de Deus havia fundado, afirmava que ela possuía características especificas, quando afirmava que:Existem muitas Obras santas na Igreja, mas não existe outra com esta fisionomia toda particular e especial que a Divina Providência revelou, especialmente neste tempo, quando devemos proclamar a verdade e a realidade deste atributo da Divina Providência[2].

Levando em consideração esta “fisionomia toda particular” da Obra Calabriana não podemos fazer uma transposição linear das ferramentas de gestão existente no mercado, sem antes fazer uma aproximação destas ferramentas com esta fisionomia que desejava o fundador e que as atividades calabriana devem transparecer.

O Manual de Gestão com Pessoas procura fazer esta transposição para poder contemplar a técnica de gestão com pessoas com os valores, a filosofia e espiritualidade dos Pobres Servos da Divina Providência.

A terminologia, a nossa maneira de ver a pessoa e o zelo pela cultura institucional são elementos fundamentais para expressar, nas atividades, o jeito de ser e de viver calabriano.  Por este motivo, o Manual de Gestão com Pessoas usa uma terminologia própria que se distinguem do linguajar de gestão recorrente. E também usa uma maneira própria de conceber a pessoa do colaborador.

O termo Gestão com Pessoas se presa mais para um alinhamento institucional que o carisma calabriano solicita com relação aos colaboradores. Gestão com Pessoas traduz-se no sentido de caminhar juntos com o colaborador, de dar espaço para a sua participação no planejamento e nas decisões da organização. É uma terminologia que considera a pessoa como protagonista de sua vida e missão. Enquanto que recursos humanos ou gestão de pessoas, termos muito usado nos manuais de gestão, nos remetem a ver as pessoas como recursos que podem ser usados e descartados. Enfim, gestão com pessoas nos leva a uma relação com os colaboradores baseada na fraternidade.

Outra característica importante da Organização Calabriana é que ela presa pela humanização no relacionamento entre organização e as pessoas nela envolvida. Associar humanização e resultados em uma gestão não tem se demonstrado fácil. Muitas vezes o gestor associa humanização com deixar as coisas correrem de forma amadora. Para não corremos o risco de que a gestão degenere em relações viciadas pelo amadorismo, necessitamos de uma gestão com pessoas com valores humanistas; isto é, que tenha princípio de vida e por outro lado que seja uma gestão com cunho profissional; isto é, que o gestor tenha uma visão superior de gestão, que leve em consideração as ferramentas de gestão existente. Somente com os dois olhares: principio de vida e visão superior de gestão fará um diferencial importante para a atividade atingir os objetivos almejados.

Para designar as pessoas que trabalham na Obra, sejam elas contratadas, voluntárias ou contratada pelo setor público, usamos o termo colaborador. Podemos dizer que colaborador é a pessoa engajada com a causa da Organização Calabriana. Como ideal entende-se que as pessoas que trabalham estão engajadas com a causa e missão da organização, sobretudo por que acreditam nela, por que acreditam que a causa é boa e não somente por interesse particular ou financeiro. As pessoas que trabalham na missão calabriana devem ser colaboradoras no sentido de desenvolver a sua função sabendo que está colaborando com a filosofia e com a espiritualidade da Obra.

Outra característica da Gestão com Pessoas é a gestão participativa. Somente existe uma Obra Calabriana se existem fraternidade e solidariedade. A marca da Obra Calabriana é a fraternidade e a solidariedade. Somente existe solidariedade e fraternidade se existe participação. Participação no sentido de os colaboradores terem espaço na gestão para tomar decisão e participar no planejamento da atividade.  A gestão da atividade pode criar vários espaços de participação dos colaboradores, como: Conselho Regional, Conselho Operacional, Planejamento Circunstancial onde se dê espaço para o colaborador participar, equipes de trabalho, elaboração do perfil estruturado com competências envolvendo os colaboradores, avaliação de desempenho do colaborador com consenso e pesquisa de satisfação com os beneficiários e com a comunidade, entre outros.

Além da terminologia mencionada, para termos uma gestão com pessoas, mais próxima a filosofia e a espiritualidade que nos deixou São João Calábria são necessárias mudar o modelo de gestão da atividade. Do modelo baseado estratégia, estrutura e sistema para o modelo de gestão centrado em propósitos, processos e pessoas. No modelo de gestão baseado em propósito, processos e pessoas o foco da gestão se volta para os objetivos e as metas, para os processos e as rotinas administrativas e para as pessoas. Consequentemente neste modelo a pessoa passa a ser o maior valor da organização. Os colaboradores preparados e competentes sabem planejar, definir metas e executar os processos administrativos para alcançar os resultados. Desta forma, o colaborador passa a ter iniciativa, a organização passa a funcionar em rede e a combinar iniciativas individuais, atividades em equipe, visão e missão. Além do mais, a valorização do colaborador faz deslocar o foco da gestão para as competências da pessoa.

Outros dois fatores importantes para uma Gestão com Pessoas com a marca calabriana é o desenvolvimento de uma gestão que gere confiança e também, que as pessoas que atuam na Organização possuam uma estrutura mental de aprendizado mútuo. Os colaboradores assim como os gestores precisam se colocar nas relações com os demais como aprendizes e não como quem sabe tudo. Isto é, não como pessoas que não precisam aprender com os eventos que ocorrem em âmbito de sua função e na relação com os demais colaboradores. Esta atitude mental cria um ambiente de relações de confiança na atividade. A confiança por sua vez gera o desenvolvimento de virtudes sociais as quais produzem cooperação espontânea em equipe e autonomia individual. Além do mais, ela deposita credibilidade e confiança na potencialidade dos colaboradores, tornando a equipe motivada e envolvida com a missão. A confiança torna a gestão mais eficiente, porque ela permite a criação de competências organizacionais conhecida como capital social que estimula a criação e a inovação. Com estrutura mental de aprendizado mutuo e relações baseadas em confiança a atividade se torna eficiente, eficaz e efetiva.

Com estas concepções mentais e com estas terminologias podemos elaborar um plano de gestão com pessoas para a atividade calabriana. O plano de Gestão com Pessoas tem como meta final colocar a pessoa certa no lugar certo. Somente quando o colaborador se encontra no lugar certo ele trabalha satisfeito e a organização alcança as metas objetivadas.  Enfim, o plano de Gestão com Pessoas para a organização calabriana precisa associar técnicas de gestão e humanização nas relações.

b) Requisitos para um plano de Gestão com Pessoas na Obra Calabriana 

O primeiro passo, para o sucesso do plano de Gestão com Pessoas na Organização, é conhecer profundamente o Carisma Institucional. Podemos dizer que o Carisma da Instituição Calabriana é a cultura organizacional. Segundo Edgar Schein (2003), cultura organizacional é entendida como o “aprendizado e a experiência que as pessoas vão adquirindo dentro de uma organização à medida que superam ou solucionam seus problemas de adaptação externa e integração interna”. Cultura é uma espécie de regra nem sempre explicita que regula os comportamentos e formando um sistema que exprime a identidade da organização por meio de suas crenças, valores, símbolos e ritos. O maior impacto na formação da cultura organizacional vem da pessoa do seu fundador[3]. Conhecer e viver a cultura da organização calabriana se torna fundamental para o colaborador não se tornar um “estranho no ninho”. Podemos concluir que o responsável pela operacionalização do plano de gestão com pessoas precisa ser um grande conhecedor do carisma calabriano para poder selecionar as pessoas certas e capacitar os colaboradores dentro da cultura institucional.

No modelo de competência, o segundo momento do plano de Gestão com Pessoas é elaborar o perfil estruturado com competências – PEC. O perfil estruturado com competência trata-se de um formulário onde se descreve a função, as atribuições da função e as competências exigidas para exercer a função. Numa gestão por competência, para selecionar uma pessoa para ocupar um cargo é necessário que ela tenha conhecimento, habilidade e atitudes, conhecido com a sigla CHA. No manual de Gestão com Pessoas das Organizações Calabrianas adotou-se a sigla CHAVE. A sigla CAHVE quer dizer que um colaborador calabriano além de conhecimento, habilidade e atitude ele deve possuir ou disponibilidade para adquirir outras duas competências: valores e espiritualidade.   Podemos afirmar que o PEC - Perfil Estruturado com Competências é a célula mãe para a seleção de colaboradores, para a educação continuada, para a pastoral e para a avaliação das competências dos colaboradores. O manual de gestão com pessoas recomenda que o PEC seja confeccionado em conjunto com as pessoas que já atuam no setor onde o colaborador irá desenvolver sua função, para que ele seja o mais completo possível. Aconselha-se que o PEC deve seja revisto periodicamente para averiguar se as atribuições da função não foram alteradas.

Alinhado com a cultura organizacional e com o PEC – Perfil Estruturado com Competência o setor de Gestão com Pessoas está apto a selecionar a pessoa certa para o lugar certo. A seleção é o terceiro passo do plano de Gestão com Pessoas. Recomenda-se que o processo de recrutamento de novos colaboradores inicia-se com um processo interno de seleção antes de abrir o processo externo. O Processo interno de seleção pode ser visto também como um meio de promoção do colaborador que já está na organização. Outra recomendação no processo de seleção é aquele em que a ultima entrevista antes da contratação de um novo colaborador deve ser feita pelo religioso responsável pela atividade. A entrevista com o religioso responsável pela atividade, seja ele diretor operacional ou diretor geral, reforça a importância que é dispensada no processo seletivo pelo alinhamento do novo colaborador com a cultura organizacional.

Feita a seleção, a quarta etapa do plano de Gestão com Pessoas é a integração do colaborador no ambiente do trabalho. Integração com os colegas, com a atividade e com a Organização Calabriana como um todo. Além do mais fazem parte das rotinas de integração do colaborador as formalizações jurídicas do contrato de trabalho, as quais devem ser bem calaras e transparentes; apresentar ao novo colaborador os objetivos e as ações da Obra Calabriana, assim como o carisma e a espiritualidade. Para aprofundar o colaborador no carisma institucional recomendamos dar ao novo colaborador o livro “Nosso Jeito de Ser e de Viver”. Recomenda-se, ainda, definir quais os setores que ele irá se relacionar durante o trabalho. Podemos afirmar que a integração do novo colaborador corresponde ao período de experiência que preconiza o contrato de trabalho.

No período de experiência deve-se formalmente fazer a avaliação de desempenho, conforme ficha pré-estabelecida. A avaliação de desempenho neste período é importante pelo fato que ela serve também para verificar o grau de integração que o colaborador adquiriu com a instituição. O período de integração é importante para que ele se sinta acolhido e fique clara como deve ocorrer sua relação com o trabalho e com a organização. O colaborador que sabe suas atribuições e conhece a causa da instituição desempenhará a função com mais competência.

Após o colaborador estar integrado na instituição é necessário que ele continue sua formação tento técnica como espiritual de forma continua e sistematizada. Para alcançar este objetivo o manual de Gestão com Pessoas solicita que todas as atividades possuam um plano de Educação Continuada e de Pastoral. A educação continuada é útil para preparar o colaborador para o cargo, mudar suas atitudes se necessário, ajudá-lo a criar novas habilidades. E por sua vez a pastoral ajuda a aprofundar o Carisma Institucional e a Missão, os Valores e a Causa e crescer na humanização e como conseqüência as relações na atividade se tornam mais evangelizadas. Não podemos separar a Educação Continuada da Pastoral assim como não podemos separar os valores das práticas da atividade.

Podemos associar a Educação Continuada e a Pastoral com Avaliação de Desempenho do colaborador. A Avaliação de Desempenho feito anualmente é instrumento importante para o crescimento continuo do colaborador. Ela não deve ser encarada como um tribunal, onde o colaborador é julgado pelo gestor ou coordenador, mas sim, ser concebida como um momento de feedback e de aprendizado que ocorre entre o colaborador e o líder ou o gestor. Para melhor desenvolver este feedback sugerimos que a avaliação seja feita em forma de consenso; isto é, o colaborador se auto-avalia e o líder faz a avaliação do colaborador e após ambos comparam os conceitos dados por um e por outro para chegarem a um conceito único. Se por um lado a avaliação de desempenho por consenso requer mais tempo para sua aplicação, por outro lado ela ajuda mais para criar uma relação de crescimento e responsabilidade do colaborador. Além do mais a avaliação de desempenho por consenso é mais democrático.

O ultimo passo, não menos importante, do plano de gestão com pessoas é o desligamento do colaborador da atividade. É uma rotina que seria melhor que não necessitasse usá-la nas atividades que desenvolvemos, mas elas ainda ocorrem e muitas vezes são inevitáveis. Nos livros de gestão muito pouco se escreve e nos cursos muito pouco, ou nada, se fala sobre desligamento de colaboradores na atividade. Talvez seja por isso que nossos gestores dão pouco valor para este momento da relação com o colaborador e fazem de forma pouco profissional e geralmente pouco humana.

Desligar um colaborador da Organização é tão ou mais importante do que a acolhida. O trabalhador não pode ser visto somente como um conjunto de capacidades que podem ser compradas. O sistema de consumo facilmente nos leva a agir com o colaborador assim como se age com os produtos de consumo, após sua utilização se descarta. Precisamos entender que quando contratamos uma pessoa para trabalhar, não compramos somente sua capacidade, sua competência. A pessoa e sua competência não são separadas, elas são uma coisa só. Geralmente quando desligamos um colaborador pensamos que estamos desligando somente sua competência, sua força de trabalho e não a pessoa.

Quando o desligamento é conduzido sem transparência e profissionalismo e de forma pouco respeitosa, pode desestruturar emocionalmente a pessoa e levá-la a sérios problemas psicoemocionais. E isto facilmente ocorre quando o colaborado possui forte identidade com a Organização. Além do mais, Desligamento de colaborador mal conduzido além de causar danos para a pessoa pode refletir negativamente nos demais integrantes da equipe, que se desmotivarão em assumir a causa da organização.

O desligamento do colaborador se torna mais tranqüila quando a gestão é democrática. O pressuposto de uma gestão democrática é a transparência no relacionamento, a comunicação, a definição de papéis e atribuições, o controle de resultado e a avaliação de desempenho. Quando o colaborador é surpreendido com o desligamento é um claro indicador que a gestão não é democrática e não segue o plano de gestão com pessoas

É comum as organizações usarem o indicador de rotatividade de colaboradores. O indicador de rotatividade tem por finalidade captar a flutuação de entrada e saídas de colaboradores, tendo em vista o impacto negativo para a atividade de uma rotatividade não planejada de colaboradores. Quanto mais próximo de zero se encontra o indicador de rotatividade melhor, pois demonstra que a gestão com pessoas está sendo levada a sério.

Outra ferramenta que é utilizada nas Organizações em geral é a entrevista de desligamento do colaborador. Ela para identificar os acertos e os erros que ocorrem na relação com o colaborador e na administração. Porém, para a instituição Calabriana a entrevista de desligamento deve ser vista muito mais que uma simples entrevista para constatar os acertos e os erros da gestão, mas deve ser um momento de ouvir a pessoa que está sendo desligada para ouvir dela o impacto que o desligamento pode ter causado em sua relação familiar e pessoal.

O encontro do responsável da atividade com o colaborador que está sendo desligado deve ser um momento de agradecê-lo pelo tempo e esforço que o colaborador investiu na Instituição; de comunicar ao colaborador o motivo pelo qual ele foi desligado; perguntar para o colaborador se ele entendeu o motivo de estar sendo desligado; direcioná-lo para o setor administrativo que fará a rescisão do contrato, nunca enviá-lo ao setor administrativo sem antes conversar com o colaborador. É muito importante e humano que o gestor se interesse do projeto do colaborador após o desligamento, e dependendo das circunstâncias ajudar este colaborador a procurar outra colocação. Estamos certos que onde o plano de Gestão com Pessoas é seguido com certo rigor, o desligamento do colaborador, quando necessário, se torna um processo natural, sem surpresa e nem traumas para o colaborador e além do mais sem prejuízos para a Organização.

Como podemos constatar com a síntese acima, a marca Calabriana de Gestão com Pessoas é um jeito diferente de se relacionar com as pessoas. Diferente por que as pessoas que colaboram na Obra iniciada por São João Calábria não são meros trabalhadores contatados, eles são filhas e filhos de Deus, nosso Pai. Os colaboradores são nossas irmãs e nossos irmãos que vibram e se dedicam pela mesma causa; isto é, a vivência e a expansão do reinado de Deus.

Ir. Gedovar Nazzari

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[1] Documento Final do X Capitulo Geral\2008, p. 33.
[2] São João Calábria, 23.04.1954.[3]Edgar Schein, citado por Fabrício Rosso 2003, p. 53.